Pour répondre à cette question, vous devez
être membre de Doc-étudiant

Si ce n'est pas encore fait ?

Inscrivez-vous !

La gestion des recrutements et la séléction des collaborateur ?

15 Décembre 2009 | Ressources humaines | Master

La gestion des recrutements et la séléction des collaborateur ?

Signaler un abus
Salut, je te recommande la lecture de ce document : http://questions.digischool.fr/Ressources-humaines-qr/La-gestion-des-recrutements-et-la-selection-des-collaborateur-19897.html sur questions.digischool.fr.
La gestion des recrutements et la séléction des collaborateur ?

Les réponses à la question La gestion des recrutements et la séléction des collaborateur ?

1

20 Décembre 13h34

LE RECRUTEMENT Le recrutement d’un salarié est un moment clé pour une entreprise. Si c’est une petite structure, c’est un moment délicat qui peut mettre l’entreprise en difficulté en cas d’échec. Le risque est moindre pour une grande entreprise mais il n’est pas nul d’autant que le recrutement à un coût. Le dernier rapport de l’apec sur les pratiques de recrutement des cadres publié en mars 2009 identifie 5 phases : la recherche de profils pertinents, le traitement et l’analyse des candidatures, la sélection, l’intégration du salarié recruté et la fidélisation. Le nombre de phase diffère selon le type d’organisation et le profil recherché, toutefois un certains nombres de conditions sot à respecter pour un recrutement réussi. I. Les objectifs du recrutement 1. Embaucher la personne adaptée au poste à pourvoir  Recruter le profil adapté Rien ne sert de chercher la personne idéale, elle n’existe pas, ni de vouloir une personne surqualifiée, ce qui conduirait à une démotivation rapide du recruté.  Recruter à plus ou moins longue échéance Selon la durée du besoin à court terme ou à long terme, le recours à du personnel sous contrat à durée indéterminée, déterminée ou en intérim s’imposera. Exemple. Le remplacement d’un congé maternité peut se faire par un contrat à durée déterminée ou par un contrat d’intérim. 2. Embaucher avec un souci de compétitivité La qualité des ressources humaines est un facteur de performance des organisations. Le recrutement d’un ou de plusieurs salariés doit satisfaire des objectifs différents : – répondre à une demande croissante ; Exemple. Augmenter l’effectif pour réduire les files d’attente. – augmenter les ressources de l’organisation en compétences ; Exemple. Recruter un spécialiste en réseau. – assurer un équilibre de la pyramide des âges ; Exemple. Embaucher des jeunes, dans le but de rajeunir, de dynamiser les équipes et d’introduire de nouvelles méthodes. – optimiser le rapport coût/compétence. Exemple. Embaucher un assistant de gestion de PME-PMI qui assure l’administration comptable et commerciale. II. Les phases préalables au recrutement 1. La demande Le besoin est exprimé, généralement, par un responsable hiérarchique ou par l’employeur. Les raisons de la demande sont diverses : surcroît de travail, départ en retraite, mutation… 2. L’analyse de la demande Avant de décider un recrutement, les responsables étudient toutes les solutions possibles. Exemples. Recours à un stagiaire, à du personnel intérimaire, réorganisation, etc. 3. La définition du poste et du profil  La définition du poste C’est l’analyse du poste qui permet de décrire et d’énumérer les missions (et/ou les tâches) qui incombent au salarié occupant le poste ; l’outil utilisé est la fiche de description du poste. On peut aussi y trouver parfois la rémunération et les possibilités d’évolution.  Le profil de poste C’est ce qui détermine les qualités et compétences attendues du candidat à ce poste en précisant les qualifications, les expériences et attitudes attendues du candidat. Eventuellement, la définition du poste et le profil de poste peuvent être réalisés sur le même support. Exemple. Vidéos où l’on retrouve les différentes rubriques. III. La recherche des candidats 1. Le recrutement interne Il y a recrutement interne lorsque les emplois sont offerts aux salariés de l’entreprise. Dans les grandes entreprises, il peut s’effectuer au niveau national ou international, par voie d’affichage, par intranet… La base de données du personnel permet de cibler les candidats potentiels et de proposer le poste aux personnes concernées. Cela permet de motiver les salariés par des possibilités de promotion, mutation… Mais recruter en interne comporte aussi des limites telles que restreindre l’apport de nouvelles ressources plus qualifiées, plus créatrices… et porter des salariés à leur niveau d’incompétence (principe de Peter). Exemple. M. Huong, ingénieur consultant en informatique, est compétent et remplit avec brio les missions qui lui sont attribuées (études et prescriptions de solutions informatiques). Cependant, le poste de directeur du service informatique au niveau supérieur ne peut lui être confié, car il n’a pas les qualités pour diriger une équipe. Si ce poste était confié à M. Huong, celui-ci atteindrait son niveau d’incompétence. > Si on est compétant on s’élève dans la hiérarchie et à un moment donné on est à un poste où on atteint son niveau d’incompétence. 2. Le recrutement externe  La recherche de candidatures par l’organisation Un poste non pourvu en interne impose le recours au recrutement externe. L’objectif est d’attirer les candidatures externes à l’organisation qui répondent au profil recherché. La diffusion d’une annonce est le moyen le plus couramment utilisé. Les annonces sont publiées dans la presse ou par Internet, sur le site de l’organisation qui recrute ou d’un organisme qui les centralise. Les candidatures spontanées représentent un vivier important, mais elles ne sont pas toujours adaptées aux postes proposés et s’adressent majoritairement aux grandes entreprises. La cooptation résulte de la recommandation d’un candidat par un membre de l’entreprise. Des entreprises ont mis en place des systèmes d’encouragement à la présentation de candidats talentueux.  Le recours à des organismes L’Agence nationale pour l’emploi (ANPE) et l’Agence pour l’emploi des cadres (APEC) sont des organismes publics qui mettent en relation les demandeurs d’emploi et les recruteurs. L’avantage principal est la gratuité de ces organismes. L’efficacité dépend du dynamisme des agences locales et de la situation du marché du travail. Pour les postes de haut niveau et/ou à compétences particulières, les organisations recourent aux services de cabinets de recrutement et de « chasseurs de têtes ». Ces derniers contactent leur cible jusque sur leur lieu de travail. Les salons de l’emploi permettent aux candidats et aux recruteurs de se rencontrer en un seul lieu et rapidement. De plus, ils contribuent à la valorisation de l’image de marque de l’entreprise.  Conclusion : on peut remarquer que les organisations mobilisent les différents moyens de recrutement de façon variable ou complémentaire. Exemple. Selon L’Ipsos, en 2006, les cadres ont trouvé leur emploi par : relations personnelles : 22 % ; annonces : 17 % ; mobilité interne : 11 % ; candidature spontanée : 12 % ; cabinets de recrutement : 2 % ; suite de mission d’intérim : 4 % ; d’autres moyens (salons, stages…) : 6 %. IV. La sélection des candidats  La présélection Dans un premier temps, les curriculum vitæ (CV) et lettres de motivation sont examinés : les candidatures qui ne répondent pas aux critères essentiels de l’offre sont éliminées.  Les méthodes de sélection des candidats Les méthodes de sélection ont pour objectif de mieux cerner le profil du candidat et son adaptation au poste de travail ou à la fonction à pourvoir. Elles sont très diverses et certaines discutées. Exemple. L’analyse graphologique est fréquemment utilisée en France alors que son efficacité est très contestée.  Les tests - Les tests objectifs permettent d’évaluer les savoirs et savoir-faire des candidats. - Les tests de personnalité ont pour objectif de cerner le caractère du candidat. - Les tests d’aptitude permettent de mesurer les capacités d’attention, de mémorisation. - Les tests de situation mettent le candidat dans une situation proche du poste à pourvoir. L’usage des tests n’est valable que s’ils sont conçus et organisés par des spécialistes.  L’entretien L’entretien (ou les entretiens) est une phase cruciale avant la prise de décision. Il permet au candidat de se présenter, de faire valoir ses qualités, et à l’organisation de présenter le poste, de se faire une opinion sur le candidat, de préciser des éléments du CV… Le travail sur l’e-recrutement nous montrera qu’il peut y avoir une certaine automatisation dans les étapes de recherche et de sélection. V. L’intégration du nouvel embauché  Les enjeux C’est une étape essentielle car une phase d’intégration ratée peut conduire notamment à une démission alors que le coût d’un recrutement est souvent très élevé (coût de la diffusion de l’annonce + coût du temps passé). L’intégration consiste à faciliter l’adaptation du nouvel embauché à son milieu de travail. Elle répond à une double nécessité : - nécessité fonctionnelle : il faut former le nouvel arrivé, - nécessité sociale : il faut qu’il connaisse ses collègues, qu’il sache à qui s’adresser, qu’il se sente bien sur son lieu de travail.  Le rôle de l’organisation L’organisation doit assister son nouveau salarié et déceler les éventuels besoins en formation. Elle peut mobiliser divers moyens : - accueil par les responsables du service ; - présentation et visite de l’entreprise, des différents services et collaborateurs ; - remise d’une documentation (livret d’accueil, procédures administratives, vidéo…) ; - nomination d’un tuteur, qui aura pour mission de faciliter l’intégration du nouveau venu dans les équipes, de lui indiquer les connaissances spécifiques du poste, les procédures, etc.  Le rôle du salarié Le salarié a également une responsabilité dans la réussite de son intégration. Il doit rapidement, non seulement s’adapter à son poste de travail afin d’en remplir les missions, mais aussi s’informer des habitudes, des rites… VI. La communication et l’information au cours de la procédure de recrutement Une procédure de recrutement comporte une large part de communication, en interne comme à l’externe.  Quelle communication lors du recrutement Le moyen de communication choisi doit prendre en compte les principaux critères suivants : - Le profil du poste et le type de compétences recherchées (la qualification requise, le degré de spécialisation du poste, la rareté du profil doivent être pris en compte pour le choix des moyens de communication) ; - Le budget alloué au recrutement (le coût d’une annonce pour la presse nationale est plus élevé que pour la presse locale) ; - Les contraintes de temps (certains postes ne peuvent pas rester vacants alors que des départs n’ont pas été anticipés).  Les formations liées à l’embauche Un recrutement génère l’ouverture de dossiers, la création de fiches, en particulier pour la gestion du personnel et pour répondre à des contraintes d’ordre légal et réglementaire.  L’échange d’information entre l’employeur et son salarié En tout premier lieu, le recrutement induit un contrat de travail (ou une lettre d’embauche) qui est rédigé en tenant compte de la législation, des conventions collectives de la branche, des accords conclus avec la nouvelle recrue concernant, par exemple, la rémunération.  La mise à jour du système d’information de l’organisation En interne, la base de données du personnel est mise à jour afin de mettre à la disposition des services concernés les informations nécessaires à la gestion administrative et financière du nouvel embauché.  Les obligations légales - Faire la DUE Déclaration Unique d’Embauche auprès de l’URSSAF. Elle permet de déclarer le nouvel embauché à différents organismes : immatriculation à la Sécurité sociale, affiliation au régime d’assurance-chômage, etc. - Passer la visite médicale d’embauche, - Compléter le registre unique du personnel, informatisé ou non. Il est tenu dans l’ordre chronologique et consigne les entrées et les sorties des salariés, des intérimaires, … Il est obligatoire et reste à la disposition des délégués du personnel et de l’inspecteur du travail. SOURCES: cours de gestion des ressources humaines, niveau terminale.
fioufleur

fioufleur

0 jeton

Donnez votre réponse agrave; la question La gestion des recrutements et la séléction des collaborateur ?

Noter la réponse

Nouvelles questions de Ressources humaines

SARAHASH

6 points

07 Février 15h15 | Ressources humaines

Bonjour, je recherche un thème pour mon mémoir...

Au sein de mon entreprise je gère une boite d'intérim ainsi que toute la partie contractuel du groupe...

tichoubel

16 points

15 Mai 12h29 | Ressources humaines

Quelles sont les différentes étapes du recrute...

Les différentes étapes avant, pendant et après le recrutement. question relative au domaine des ressour...

hitoxx

6 points

01 Mai 17h37 | Ressources humaines

Lien entre l’analyse de poste et les autre...

quel est le lien qui existe entre l’analyse des poste et les autres fonctions de la gestion des r...

coumbelle

1 point

30 Octobre 14h22 | Ressources humaines

Quelles peuvent être les failles d'un système ...

C'est dans le cadre de mon memoire en master 2 de gestion des ressources humaines. je voudrais r...

momimima

2 points

02 Juillet 02h59 | Ressources humaines

Quels sont les impacts de l'absentéisme ?

je veux savoir les résultats qui naissent de l'absentéisme,et comment influencent les ouvriers et le ...

Je m'inscris