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Principe du marketing ?

17 Décembre 2009 | Marketing | BTS

Principe du marketing ?

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Principe du marketing ?

Les réponses à la question Principe du marketing ?

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24 Décembre 15h36

le principe fondamental du marketing c'est la satisfaction des besoins et les désirs des consommateurs d'une manière renbtable c-? la r?isation d'un profit, l'entreprise pour satisfaire les besoins de ses clients doit anticiper leurs attentes biensur l'entreprise ne crée pas ces besoins mais elle les estime,cette anticipation des besoins se fait en étudiant le marché : la concurence, les nouveaux services et produits .....,
nanirose

nanirose

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19 Décembre 17h27

LE MARKETING EST UN CONCEPT EST DIFFICILE DE LUI DEFENIR POUR LA SEUL RAISON QU'IL POSSEDE BEUCOUP DES ASPETS MAIS ON PEUT DEFINIR LE MARKETING COMME SUIT: le faite de faire presener et se concenter les poi forts d'un service ou d'un produit. Sans oublier de suivre les 4P...
daly 80

daly 80

1 jeton

18 Décembre 19h39

LE MARKETING SOCIAL : UNE NOUVELLE DIMENSION RESSOURCES HUMAINES ? CHAPITRE 1 : EVOLUTION DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES Ce chapitre a pour objectif de présenter les diverses mutations qu'a connues la fonction Ressources Humaines dans l'entreprise. Dans un premier temps, je présenterai les missions traditionnelles du responsable RH puis j'identifierai les principaux facteurs de cette évolution. Pour terminer ce premier chapitre, j'étudierai les nouvelles missions et les nouveaux enjeux de la fonction. A) Le rôle " traditionnel " du Responsable des Ressources Humaines 1. Définition et historique. a) Définition La gestion des Ressources Humaines est une discipline neuve dans un champ disciplinaire (les sciences de gestion) lui-même de constitution récente. La fonction Ressources Humaines est la dernière-née des grandes fonctions de l'entreprise après la Production, la Finance et le Marketing. D'après Jean-Marc LE GALL , il s'agit d'une fonction de l'entreprise " qui vise à régir, à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses ressources (ses salariés) et ses emplois, en termes d'effectifs, de qualifications et de motivation. Elle a pour objet l'optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l'entreprise, dans la définition de laquelle elle intervient ". Le terme de gestion des Ressources Humaines englobe donc la gestion des relations individuelles de travail et des relations collectives de travail, et cela avec l'ensemble des salariés, des groupes de salariés et des organisations les représentant. b) Historique et évolution Avant la Révolution Industrielle, la fonction " personnel " n'existe pas. C'est le superviseur qui se charge lui-même de recruter les employés dont il a besoin. La paie et la comptabilité sont gérées par la direction de l'entreprise. A l'issue de la Révolution Industrielle, les entreprises sont confrontées à de nombreux problèmes sociaux et humains. C'est à ce moment qu'apparaît la fonction " personnel " dans l'entreprise. Dans un premier temps, son rôle était d'adapter les salariés aux emplois et à leur évolution. Cette fonction gère donc la main d'œuvre comme une variable d'adaptation. Le coût de cette variable doit être minimum. On est encore très loin de la notion de Ressources Humaines. La dimension humaine se réduit à un simple facteur de production, le travail de l'individu étant considéré comme une marchandise soumise aux lois de l'échange économique du capitalisme. Les seules activités de cette fonction sont le recrutement, la paie, le règlement des conflits,… La dimension humaine s'efface devant l'objectif prioritaire que constitue l'optimisation de la production. Ainsi au début du siècle, c'est le concept d'Organisation Scientifique du Travail (OST), développé par Taylor, qui est le référentiel en matière d'organisation. La division, la rationalisation et le contrôle du travail sont au cœur du taylorisme. Le taylorisme déshumanise complètement le travail, l'homme est réduit à la notion de " main d'œuvre ". Cependant, dès l'application des méthodes de Taylor, divers problèmes humains sont apparus, déstabilisant les organisations : conflits, grèves ou encore absentéisme. Ces nombreux problèmes vont remettre en cause, peu à peu, la conception tayloriste du travail. Cette fonction va énormément évoluer durant la première moitié du vingtième siècle et ceci sous l'influence de nombreux facteurs : mouvements sociaux, progrès scientifiques et évolutions économiques. Au cours de cette période, la dimension sociale et humaine va apparaître et se développer peu à peu dans les organisations. L'école des relations humaines, un important courant de la sociologie du travail, va jouer un rôle majeur dans cette évolution. Entre 1930 et 1950, ce courant va réagir contre l'Organisation Scientifique du Travail en en montrant les limites et surtout en mettant en avant l'influence des facteurs d'ambiance et de relations sociales dans l'entreprise sur la productivité et le rendement. Les travaux les plus connus sont notamment ceux de Elton Mayo, effectués aux Etats-Unis dans les années 30 à la Western Electric . Ces travaux vont contribuer à humaniser les relations de travail. On assiste à un développement de la fonction personnel qui se voit octroyer de nouvelles missions telles que l'hygiène et la sécurité, l'information, les relations sociales et aussi la formation. L'émergence et le développement du syndicalisme de masse durant la première moitié du XXème siècle va aussi fortement contribuer à faire évoluer la fonction vers un rôle plus humain et plus social. Entre 1960 et 1980, la fonction Ressources Humaines va encore considérablement évoluer sous l'influence de nombreux facteurs tels que l'accroissement de la législation du travail, le développement de l'informatique dans le traitement de la paie,… La modernisation, la forte concurrence et les restructurations industrielles ont également accentué les problèmes d'emploi dans les entreprises. Il faut notamment gérer les suppressions massives d'emplois, il faut les gérer sur le plan humain mais aussi en terme d'image pour l'entreprise. De plus, la globalisation de l'économie, la concurrence accrue, la nécessité de créer d'autres emplois plus qualifiés impliquent la recherche des meilleurs candidats, leur formation et leur fidélisation. Nous allons maintenant voir quelles sont les principales missions " traditionnelles " de la fonction Ressources Humaines. A) Le rôle " traditionnel " du Responsable des Ressources Humaines 2. La communication interne Le responsable des Ressources Humaines a pour mission de s'assurer de la transmission de l'information dans l'entreprise. Le DRH doit être l'intermédiaire entre la Direction Générale et les salariés. Il a pour mission d'assurer la communication interne. La transmission de l'information doit être ascendante et descendante. En effet, il transmet aux salariés les valeurs de l'entreprise, il leur explique les stratégies développées par l'organisation. Son objectif est donc de donner un sens au travail de ses employés et ainsi de susciter leur adhésion autour d'un projet commun, autour des objectifs de l'entreprise. C'est l'information descendante. D'un autre côté, il joue un rôle de " baromètre social ", il doit remonter l'information. Il est à l'écoute des besoins et demandes des salariés qu'il transmet à la direction. Il doit découvrir les éventuelles sources de désaccords et de conflits pour tenter de les désamorcer le plus rapidement possible. Le responsable RH met donc en place les systèmes de circulation d'information et de communication, il améliore les outils et les procédures de communication interne. Il fait fonctionner les systèmes et les organes de participation au pouvoir et de dialogue entre les différents niveaux hiérarchiques.
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